La DESTRUCCION de EMPLEO INDEFINIDO vista por un empresario.
Me parece un poco chocante como ante la destrucción de empleo que se está produciendo no salgan ni sindicatos ni empresarios para explicar o intentar dar unos razonamientos lógicos de lo que está pasando. Seguro que hay que cambiar muchas cosas y están tardando en hablar.
La situación es muy preocupante porque la destrucción de empleo indefinido se está produciendo en los sectores con peores posibilidades de inserción, los mayores de 52 años. Así mismo las últimas estadísticas hablan de donde se produce. 99.000 personas indefinidas, 7.700 temporales , goleada de despidos indefinidos.
La destrucción de empleo indefinido se produce estas causas mayoritariamente.
1. La empresa quiebra, antes de haber llegado a esa situación se deja de pagar el sueldo a los trabajadores durante 1, 2 o 3 meses. Al quebrar, un % importante de los sueldos lo asume el FOGASA y en este punto es muy difícil que los trabajadores puedan recibir ningún tipo de indemnizaciones. Estar indefinido o temporal como que da bastante igual.
2. Expedientes de Regulación de Empleo. La duda va a estar si la empresa considera que es una situación coyuntural o es para largo. Si es coyuntural Expediente de Regulación Temporal, si es para tiempo. un ERE más o menos agresivo. La duda para la empresa va a ser quien y sobre todo cuantos.
3. Prejubilaciones masivas. Socialmente parece que queda mejor, pero es algo pésimo porque es gente muy preparada que se la deja de lado.
¿A quién afecta?
La sabiduría popular piensa que primero se va a dejar de renovar los contratos temporales, para posteriormente ir por el empleo indefinido, pues bien, NI MUCHO MENOS se tiene que producir esta situación, la duda va a depender de la tasa de aprendizaje así como el costo de amortización del puesto de trabajo.
Por ejemplo, hay trabajos en los que peak máximo de experiencia se alcanza entre los 6 meses – 1 año. Supongamos que una empresa tiene a un trabajador temporal que lleva 1 año en la empresa y otro indefinido con 30 años de experiencia (los dos llegan a la máxima experiencia). En este último con los trienios que cuenta (5% cada 3 años= 10 trienios * 5% = 50%) y con la bastante probabilidad de tener una categoría no adecuada a su trabajo (las categorías se pueden subir, pero luego no se pueden bajar.). Pueden haber posibilidades por el que un trabajador haciendo el mismo trabajo y con el peak de experiencia máxima gane y suponga a la empresa un coste de más del doble en sueldos y salarios. El coste de despido improcedente en España está en 45 días por año trabajado, sin entrar si es mucho o incluso poco la empresa REALIZARÁ la simulación de por un lado el coste del despido de esta persona y por otro lado los ingresos que le suponen. 30 años por 45 días = 1.350 días o que es lo mismo 3.70 años de sueldo actuales. Siguiendo con el ejemplo la amortización se producirá en 7.40 años.
Aquí es donde la empresa va a tener la duda de que hacer. Despido a una persona con 23 años o a una persona con 53. En este caso es muy fácil que se produzca el despido de la persona de 53 años porque la empresa gana en rejuvenecimiento de la plantilla. Con 53 hay muchas posibilidades de despido, pero con 62 estas posibilidades bajan enormemente, porque a la empresa le compensa que en 3 años se jubile y no tenga que pagar indemnización.
Dependiendo de las variables de % de sueldo que sea mayor o menor y los números de días en el coste del despido, la experiencia, las baja etc… la decisión de la empresa será el indefinido o el temporal.
En el tercer trimestre del año las empresas están tomando la decisión INDEFINIDOS, y sobre los que más cuestan y su trabajo no esté adecuado a su categoría. Limpio y en bandeja MAYORES DE 52 años.
¿Soluciones?
Muy complicado. ¿Hay que quitar las indemnizaciones por despido? Seguro que NO, si se suprimieran estás el tiempo de amortización sería más bajo y habría más despidos y a colectivos que lo tendrían peor aún. Gente con 62,63, 64 etc.…
¿Hay que bajar el coste del despido? Pues creo que tampoco. El coste del despido es una penalización por incumplimiento de contrato, posiblemente tendría que haber un coste por dejar la empresa de igual manera. Si la empresa rompe el contrato te pagan, si tú rompes el contrato pagas.
Entonces.
1. Adecuar categorías profesionales a los puestos de trabajo, que exista la posibilidad de subir, pero también la de bajar la categoría profesional. No es lógico que por ejemplo una persona que porque ha sido una época director en un banco, se encuentre en ventanillo y que gané más dinero que su JEFE. La lógica me dice que algo funciona mal. Se tiene que pagar por lo que haces.
2. Desaparición de los trienios para adecuarlos a la categoría profesional correspondiente. Los trienios pagan la experiencia, la experiencia tiene que conllevar mayores categorías profesionales.
Seguro que hay mas cosas lógicas, pero algo pasa cuando despiden a alguien con 52 años y luego esa persona encuentra un trabajo que no llega al 40% de lo que cobraba. Algo pasa.
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Este artículo tiene 7 comentarios
octubre 26th, 2008
Qué tal Josian. Me gustaría reflejar mi punto de vista al respecto, si no te importa.
Antes, puntualizar si cabe que la indemnización por despido improcedente tiene un límite de 42 mensualidades si no me equivoco, con lo que nos quedaríamos en un máximo de 3,5 años de salario.
La experiencia. ¡Qué gran activo para las empresas! Aunque el peack sea de 8 meses (ejemplo), no podemos comparar la experiencia y capacidad de un trabajador con 30 años de experiencia frente a otro con 8 meses de experiencia en el mismo puesto de trabajo. Claro que estos activos (las personas) hay que saber gestionarlos inteligentemente. Los números engañan.
Relativo a lo que comentas sobre la flexibilización laboral, reducción de los costes de despido, etc. Consideremos dos escenarios enfrentados Recesión/no crecimiento y b) crecimiento.
En ambos casos (y es mi opinión particular, no un dogma), una mayor grado de flexibilización laboral y un despido más barato resulta a todas luces beneficioso para la economía, con “E” y con “e”. Supongamos escenario de crisis. Pésimo. Malas perspectivas. Bajan los pedidos. Aumenta la morosidad. La capacidad de endeudamiento se hunde. La mayor parte del tejido empresarial lo suponen las micropymes y las pymes. Sabes tan bien como yo que muchas no pueden optar por reducir costes en base a despidos simplemente porque no pueden afrontar esos despidos. Un recorte de los costes salariales en una micro/pymes puede suponer la supervivencia de la misma. La falta de esa flexibilidad simplemente la aboca al cierre y a la pérdida de todos los puestos de trabajo directos e indirectos que generaba.
Caso extremo, pero lamentablemente habitual últimamente: supongamos esa empresa pequeña con 20 empleados. La cartera de pedidos está que da miedo. Los clientes morosos aumentan. Los créditos son imposibles de conseguir. No hay suficiente carga de trabajo, sobran empleados… El escenario es pésimo y tiende a peor. El empresario hace cálculos y decide que prescindiendo de 10 empleados puede continuar manteniendo 10 puestos de trabajo. Pero no puede permitírselo porque no puede pagar las indemnizaciones. ¿Qué hace? ¿cierra/quiebra y deja en el paro a las 20 personas que trabajan con él (21 si le contamos a él)? ¿o despide a 10 y mantiene 10 puestos de trabajo? Si a este empresario le abaratas los costes del despido, quizás la empresa sobreviva. Tal y como están ahora las cosas, directamente se quiebra… y eso no es la solución. Hay que pasar el bache (o socavón, o sima) como sea y la solución no creo que pase por mantener a las pymes axfisiadas hasta que expiren.
Un abrazo.
octubre 27th, 2008
@adolfo.
…
Muchas gracias por tu comentario. Tienes toda la razón del máximo de las 42 mensualidades… peor lo pones
El peak de trabajo lo pensaba sobre todo en situaciones en las que el valor añadido no es tan elevado, hay trabajos que la experiencia influye POCO o MUY POCO y otros que la experiencia es TODO. Yo estuve trabajando en una fotocopistería en la universidad y al cabo de 9-12 meses te aseguro que se alcanza el maximo de productividad.
Habría que diferenciar Pymes de Multinacionales/Grandes empresas.
El despido muchas veces se utiliza de manera discriminada para relevar a determinada gente, o cambios de estruturas de España a Marruecos?…
En este caso a la Gran Empresa le da un poco igual ese coste de desemplo. A la pyme si que le Importa.
Hay muchas cosas que debería realizar el gobierno para apoyar la pymes e intentar un poco diferenciarse con la Gran Empresa.
Gracias Adolfo
Nos vemos.
octubre 29th, 2008
En esos casos que comenta Adolfo de una empresa que debe echar a 10 para ser viable con otros 10 lo más probables es que, “gracias” a la nula colaboración de los sindicatos y comité de empresa, la empresa cierre, ya que no quieren afrontar tener que decir a 10 que se van y otros 10 se quedan.
¿Para ese caso lo mejor no sería un ERE? ¿Cué consecuencias económicas tendría para al empresa, trabajador, INEM y Seguridad Social?
octubre 29th, 2008
@Carlos. Se entiendo que si se llega a la quiebra, los activos que queden se reparten dependiendo en la preferencia de los creditos y demás. Es muy dificil que los trabajadores o alguien pueda conseguir algo…
El problema es que el ERE cuesta dinero .. y si la empresa va mal tener dinero para esas medidas como que casí solo se lo pueden permitir las grandes.
Ante una quiebra pierden todos. Una empresa que es propiedad de los socios, pierden el dinero invertido. El trabajador pierde su puesto de trabajo y recibe 4 migajas, el INEM se encuentra que tiene que pagar el paro, y la seguridad social con el problema de recaudar menos cotizaciones.
octubre 30th, 2008
Pero un ERE es más barato que una rescisión de contratos, ¿no? La empresa puede no tener dinero para pagar 42 mensualidades a cada una de las 10 personas pero sí para un ERE.
Por cierto, he leído que en España durante al crisis del 93 no hubo moderación salarial hasta que no es empezó a destruir empleo fijo. Mientras eran los temporales los que se iban los salarios seguían subiendo al 4 y 5%, tal como ahora. Dice “mucho” de los sindicatos.
octubre 30th, 2008
En un ERE entramos que tiene que ser previamente autorizado por la autoridad competente. Un despido como que no.
Carlos como todo en esta vida hay de todo. Ser sindicalista no tiene porque ser malo, depende siempre de la persona.
La economia española no tiene apenas nada que ver de la del año 93, han pasado 18 años¡¡¡ Hay un gran punto de inflexión actual que se llama globalización, en cierta manera una gran putada para los sindicatos, pero también lo es para muchos empresarios.
marzo 5th, 2010
si en mi empresa presenta un ere y yo tengo 56 años es verdad que la empresa tiene que cotizar por mi hasta los 61? alguien me puede contestar gracias
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