El modelo alemán contra el paro lo tiene muy difícil en España.

Como Kurzarbeit es el modelo alemán que permite a las empresas alemanas reducir la jornada laboral sin que por ello se vea afectado el salario de la plantilla. El Estado compensa a los empleados por las horas no trabajadas y permite a las empresas adecuarse a la producción sin tener que despedir a nadie. Los  sindicatos y el gobierno piensan que esté es el modelo para la reducción del paro en España, pero, la adaptación  así como la realidad de la empresa española hace que existan muchas dudas sobre la efectividad de la misma. Entre mis dudas:

1.    En España se cuenta con los “ERE´s de reducción”, por los que se recorta la jornada como mínimo un 33% de la jornada así como el salario de la plantilla. En España, en el  2009, sólo un 4% de los ERE´s planteados son de este tipo, en primer lugar, para plantear un ERE tiene que pasar algo grave (perder dinero),  en segundo lugar en los ERE´s los sindicatos tienen una posición de fuerza ya que si no se llega a un común acuerdo entre empresa-sindicatos es casi imposible que se aprueben. La realidad es que los sindicatos ante estas situaciones demandan complementos empresariales para no perder poder adquisitivo, y estos complementos los sufragan empresas que, si están en ERE´s… es que, ya están mal. Normalmente se van a complementar entre la cantidad del paro (el máximo sin hijos es de 1.076,44€) y el sueldo de la persona, es decir, parte del problema lo pagan las empresas. En el modelo alemán las empresas reducen jornadas atendiendo al trabajo (no tienen por qué tener pérdidas, ni tener que negociar con sindicatos , simplemente demostrando bajada de actividad ,etc.…) y corresponde al estado complementar a los trabajadores, es decir, el problema lo paga el estado.

2.    La legislación española busca que exista un trabajo indefinido, por ello, cuando una persona lleva trabajando una serie de contratos o tiempos, prácticamente se puede considerar indefinida, pero la realidad es que, para muchas empresas lo fácil es tirar de contratos temporales sin apenas indemnización (8vs33 ó 45) y directamente no renovar a esa persona…. Vete tú a saber si esa persona temporal no se convierte automáticamente en indefinida por alguna tontería, defecto de forma o cualquier cosa…. Muchos empresarios tienen en la cabeza que el máximo que esa persona va a trabajar va a ser de 1 o 2 años, con lo que tienen claro que esa persona se va a la calle. Si la situación de la empresa es mala en vez de contratar a otra persona para sustituirla directamente no contratan. (De aquí mucho el paro Español y de la fuerte reducción de los contratos temporales.). De esta dinámica solo se sale instruyendo al empresariado español que tener gente indefinida no tiene porque ser malo ó que, los costes de despido sean los mismos para un indefinido que para, un temporal ó la lógica, que, los costes de despido sean mayores para el personal temporal que para el indefinido. (Si necesita a alguien por un motivo puntual, es porque te interesa y porque vas a ganar dinero, y si vas a ganar dinero la lógica es que pagues más en cotizaciones, en indemnizaciones etc.…)

3.    La rigidez laboral, legislaciones etc.… es tan difícil y complicado que salvo que seas una empresa mediana estás jugando con auténtico fuego. Que sí reducciones de jornada, que si prevención de riesgos laborales, que si apartados de convenios, que si horas etc.… una suma de tantas cosas que hace que el empresario NO SE FIE , porque para muchos el pato lo pagan los empresarios

4.    Las empresas españolas son pequeñas y sería complicado plantear un sistema como el alemán de reducción de jornadas salvo para empresas medianas. Por ejemplo una empresa con una persona no tendría sentido plantear una reducción del 90% del trabajador y que esté trabajando una hora al día, sería absurdo, y es que, en España la mayor parte de las empresas son micro pymes. Sin tener en cuenta que en España cada vez queda menos industria y, este tipo de ayudas parecen más pensadas para empresas industriales.
5.    La posibilidad de que esta herramienta esté a disposición del empresario de manera unilateral podría provocar problemas colaterales en legislaciones, por ejemplo, podría ser utilizado por el empresario para las bajas (en una baja el estado paga un % al trabajador pero el empresario sigue pagando la seguridad social, aparte de complementos),  para realizar mobbing, (ejemplo, tener a una persona trabajando 1 hora al día (12.5% del tiempo) puede ser el mismo coste que despedirla (45/365 días=12.32%), y, una invitación a que se vaya para no pagar indemnizaciones por despido) etc.… No digo que todos los empresarios lo hagan si no que se tendría que atar muy mucho para evitar abusos.